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  • 戰略規劃
    strategic planning

    345薪酬


    核心挑戰
    　　     薪酬策略與設計理念不清晰，激勵導向不明確
    　　     薪酬管理機制不到位，全面薪酬激勵體系未建立
    　　     薪酬內部公平性不足，沒有基于崗位、能力和業績體現合理差異
    　　     薪酬外部競爭性不足，人才吸引與保留困難?
    　　     薪酬保密不到位，薪酬激勵功能大打折扣?
    　　     沒有建立激勵性的調薪機制，個人成長無法及時被認可


    設計思路
    　　德銳咨詢的薪酬設計與實施基于3P （崗位價值、人員能力、交付業績）付薪理念，整體按照三大步驟九個環節進行：薪酬體系基礎設計（崗位價值評估、職位等級體系、素質模型）、薪酬體系方案設計（薪酬策略、薪酬架構、薪酬福利制度）、薪酬體系方案實施與管理（人員套改與定薪、調薪機制、薪酬保密機制）。


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    解決方案
    　　崗位價值評估是確保薪酬體系內部公平性的重要環節。德銳將根據客戶特點選擇合適的崗位價值評估工具，并組織中高層代表進行崗位價值評分，最終通過崗位價值矩陣直觀呈現企業內部所有崗位的相對價值。
    　　基于崗位價值評估基礎上的職位等級體系明確了企業內部崗位序列與崗位層級的劃分，是人力資源管理的基礎工具。

    崗位價值矩陣


    級別

    行政部

    人事部

    財務部

    銷售部

    56


    人事總監



    55

    行政總監



    區域銷售經理

    54


    人事經理

    財務經理

    市場部經理

    53





    52

    行政經理

    招聘經理 薪酬福利經理


    高級銷售代表

    51


    高級人事代表

    高級會計


    50




    銷售代表

    49

    行政代表

    人事代表

    會計


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    在薪酬架構設計之前，德銳和公司高層就薪酬激勵策略進行研討，確定薪酬激勵定位、市場定位、薪酬架構一體化或多樣化、薪酬結構、業績考核策略等。根據以上策略選擇，在崗位評估結果的基礎上參照外部薪酬報告設計合理的寬帶薪酬架構，并通過薪酬福利制度向全員公開薪酬體系。


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    解決方案
    　　薪酬架構確定后，德至銳澤將組織對現有人員的業績與素質評價，基于評價結果對現有人員進行套改與定薪，最終方案報領導層審批通過后，德銳咨詢會幫助客戶組織正式的定薪溝通與反饋，確保所有人對薪酬調整的理解與認可。

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    薪酬體系方案設計和人員定薪完成后，員工對薪酬體系的理解、認可與支持程度是檢驗薪酬體系設計合理性和成功與否的關鍵。結合多年的薪酬設計與調整經驗，德銳咨詢總結出以下薪酬設計成功模型，并通過薪酬設計過程中一系列活動來實現薪酬設計成功模型。


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    項目收益
    　　     滿足內部公平性、外部競爭性和個體均衡性的薪酬體系
    　　     被所有人理解并認同的清晰的薪酬體系與制度
    　　     將員工從對薪酬的關注轉移到自身勝任能力上，平穩進行人員定級與定薪
    　　     建立薪酬調整機制和薪酬保密制度，提升薪酬激勵性

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