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  • P公司銷售激勵案例


    項目背景:P公司家快消品的生產和銷售企業,公司成立以來一直細耕區域細分市場,目前公司華南已經擁有一定的客戶市場。三年前,公司打算將華南地區的成功經驗向全國進行快速的復制。但是近年來,銷售業績增長緩慢,銷售人員狼性大不如前,為此P公司希望通過激勵政策的調整和設計,來改變現有的狀況。

    德銳針對P公司以及市場現狀做了一些分析:

    市場成熟度差異大:華東地區的銷售額占比公司整體銷售額一半以上

    銷售部門架構扁平化:主要的客戶群體在8大省份,分別有8位業務人員進行8大省份的市場開拓和市場維護,所有銷售人員均向銷售副總進行直接匯報

    提成制度現狀:目前所有的省份應用的是一套提成方案,按照銷售額的絕對值進行提成的計算。提成=負責省份銷售額*提點

    在市場成熟度差異大的背景下,P公司仍然按照銷售額的絕對值進行提成,這也導致公司在銷售人員管理和客戶資源管理上遇到了諸多的阻力(小市場沒有資源以及壓力大,新員工無法分享客戶資源,面臨多重挑戰)

    在設計薪酬之前,德銳與P公司首先明確了當年的銷售目標和銷售策略,明確了“老市場穩中求進”“新市場高歌猛進”的銷售策略。并在此基礎上擬通過銷售激勵的設計,提高銷售人員的積極性,打破以客戶存量作為提成的主要依據的提成現狀,提高薪酬的內部公平性

    解決方案設計

    由于新老市場的銷售策略不同,因此,德銳首先對內部的市場區域進行劃分,將市場分為成熟市場、增量市場,對不同的市場采用差異化的薪酬設計

    設計思路:根據不同的市場類別,設計差異化的薪酬策略,確定薪酬結構以及支付依據,打破僅關注“業績絕對量”的獎金計算慣性

    底薪為了提高對銷售人員的激勵,德銳為其設計晉升通道,將銷售員分為銷售總監、高級銷售經理、銷售經理三個級別,每個級別按照勝任力劃分3檔,每個檔對應一定的底薪金額

    德銳與直線經理通過人才盤點,綜合評定員工的勝任力、過往業績,確定員工所在的職級和薪檔

    浮動成熟市場的浮動薪酬取決于銷售收入、A類客戶占比、客戶滿意度、新產品銷售四個指標的完成情況,考核權重占比分別為35%、25%、20%、20%。

    獎金設置的目的是為了刺激銷售增量,因此增量市場的浮動薪酬取決于銷售的增量,而不僅僅是銷售的絕對量

    方案落實

    根據人員的個性和特征和市場情況,進行匹配

    比如性格和收入求穩、對出差敏感的銷售員工主要負責成熟市場的維護

    比如沖勁較強、想要獲得更高獎金收入的銷售員工主要負責增量市場的開發

    對于新的業務員,同理可根據其經驗、能力進行人員分配

    由于激勵方式的改變,使得存量不再成為獎金高低的關鍵,所以新銷售人員同樣可以分享現有客戶資源


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