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  • WH集團人才盤點案例


    項目背景:20187月,P2P行業暴雷愈演愈烈,甚至出現了 “短暫性休克”式的行業危機,不少存續平臺斷臂求生。面對突如其來的行業危機和發展挑戰,五年來快速成長的WH集團也處于內憂外患的局面:政府的政策緊縮、百姓的信任下降、人員冗余、效率低下等,

    問題分析:

    WH集團的創利規模和人員效率對比同行存在明顯差距,與“成為科技金融領導者”的集團愿景相距甚遠。對比同業現有人員規模較大,且后臺人員占比較高

    關鍵原因分析:

    組織臃腫,人員冗余

    選人精準度低

    沒有主動淘汰機制

    員工晉升標準及評價體系不完善

    解決方案

    345薪酬是提高人效的最佳選擇

    以人均創利水平確定編制總人數,按照保障前臺、控制中臺、優化后臺,分別設定相應人員編制

    定編方案:

    前臺業務(以效定編):以經營利潤為量化指標確定人員編制

    催收、審批、電銷、客服等操作崗位根據業務發展情況,嚴格按照產能標準進行人員管理。

    中后臺(以崗定編):對標行業,基于關鍵業務梳理核心工作,并結合現有人員的工作飽和度確定編制總人數,按月結合工作進度進行需求審批。

    人力、后勤、財務/資產負債、法務對標行業的配比水平,進行人員編制設定。

    聚焦核心業務和關鍵工作:從組織管理上,重組機構、減少層級;從人才管理上,加強盤點和優化

    針對管理幅度小于7的管理人員及團隊進行評估和調整。

    加強試用期管理,HRBP提前介入,根據試用期業績表現、綜合潛力評估,不合格者不予轉正

    定期人才盤點,針對各部門各層級需優化人員,加強對“2”及以下人員的流動管理,堅決淘汰“4”和“5”,逐步優化“3”

    崗位空缺優先內部選拔,保證優秀人才的流動,提高人力利用

    職位等級體系確定。任職資格是基于職位序列/崗位設計明確對任職人員各方面的勝任要求,職位等級體系是任職資格的基礎

    WH任職資格管理體系分為五類任職標準,采取分類單獨進行認證,不同類型認證標準不同

    建立專業技術通道——資格認證維度

    完善任職資格標準以及任職資格流程

    崗位空缺內部無合適人選,對外吸引優秀人才,提高員工整體水平,提升人效

    精準選人培訓,落實精準選人體系

    金牌面試官認證

    方案實施成果

    培養了53名金牌面試官及7名認證官,確保選人的精準度

    10月底前,公司人數從1300下降為1020人,直接人工成本下降400萬/月

    架構更簡捷清晰,組織更靈活

    梳理并明確職位等級體系及任職資格,明確晉升標準

    提升選人精準度,避免選錯人的損失


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